Tystnadskultur och otillåten påverkan förekommer i Göteborgs stad, visar en ny rapport. Socialtjänst som beslutar om ekonomiskt bistånd, handläggare som ansvarar för kommunal upphandling och rektorer som ansvarar för antagningen till gymnasieskolor är exempel på personer som kan drabbas. Men nu sätter staden ner foten.

Otillåten påverkan är trakasserier, hot, våld och korruption som syftar till att påverka myndighetsutövning.
– Det största problemet är trakasserier. Det handlar ofta om subtila, inte uttalade hot. Det kan vara att man förföljs efter arbetet eller att man får mängder med sms och mejl, till exempel.
Det berättar Catharina Lindstedt, som arbetar på avdelningen Trygghet och samhälle på stadsledningskontoret i Göteborg.
De som utsätts kan till exempel vara lärare som sätter betyg, tjänstemän som ska besluta vilket företag som ska vinna en upphandling eller medarbetare inom socialtjänsten som beslutar om ekonomiskt bistånd.
Tystnadskultur, å andra sidan, kan till exempel vara att inte ringa polisen när man ser narkotikahandel, eller att inte anmäla ett hot i incidentrapporteringssystemet. Det kan bero på rädsla. Det kan också bero på tidsbrist eller att arbetsplatskulturen säger att ”det här får man tåla”.

Sätter ner foten

Men nu sätter Göteborgs stad alltså ner foten.
– Vi måste finnas där för de som är ute i kommunen och arbetar. Alla ska kunna vara trygga på jobbet. Det här är ett otroligt viktigt arbete.

Alla ska kunna vara trygga på jobbet.

Stadsledningskontoret började 2019 med att göra en rejäl utredning av problemet, och skapade utifrån det en handlingsplan. Handlingsplanen har 14 olika insatser indelade under tre olika fokusområden: ökad tydlighet och struktur, ökad kompetens samt stärkt ledarskap och organisationskultur.
Det mesta handlar om att ge medarbetare och chefer förutsättningar för att göra rätt. Det ska vara enkelt att riskbedöma, indicentrapportera, visselblåsa och polisanmäla. Alla ska ha den kunskap som de behöver, och det ska finnas tydliga strukturer för hur ärenden hanteras.

Öppenhet och dialog

Många av punkterna i handlingsplanen handlar om att skapa öppenhet och dialog. Det är den bästa boten mot otillåten påverkan, och grunden till att skapa en bra organisationskultur, säger Catharina Lindstedt.
– Genom att börja prata om det här ser vi att vi är många fler än påverkarna. Då blir det inte så läskigt.

---

Insatserna i handlingsplanen

Här är några av insatserna i handlingsplanen:
En metodhandbok har tagits fram. I den finns tydliga exempel på hur förvaltningar och bolag bör arbeta för att motverka otillåten påverkan.
Ett stöd skapas, för att göra det lättare att anmäla incidenter i incidentrapporteringssystemet. Stödet visar tydligt vilka steg som krävs i en anmälningsprocess och gör det enkelt för användare att få den kunskap som krävs för att gå vidare.
Staden har infört en modul om otillåten påverkan i den grundläggande arbetsmiljöutbildningen för stadens chefer, HR och skyddsombud.
Suntarbetslivs verktyg Chefoskopet ska implementeras som gemensam metod och rekommenderas för stadens förvaltningar och bolag.
Text: Anna Wettergård

Trygg arbetsmiljö – det jobbar Eskilstuna kommun med. Och det sker på alla nivåer samtidigt, från den enskilde biståndshandläggaren till politikerna i kommunstyrelsen.

– Vi fattade ett beslut: att alla medarbetare ska känna sig trygga på sina arbetsplatser.
Ulrika Emmoth, kommunstrateg på hr-avdelningen i Eskilstuna kommun, berättar om bakgrunden till det stora trygghetsprojekt som kommunen drog igång 2020.

Intern utbildning om hot och våld

En stor del av projektet har varit att ta fram och genomföra en intern utbildning, som handlar om att förebygga hot och våld. Målgruppen för utbildningen är medarbetare och chefer ute på kommunens alla enheter.
Kommunens hr-avdelning har också – bland mycket annat – uppdaterat rutinerna kring kränkande särbehandling och lagt extra fokus på avvikelserapportering gällande hot och våld. Dessutom har de infört en ny rutin: att chefer alltid ska ställa frågan om våld i hemmet när de gör riskbedömningar vid arbete hemifrån.
Det gäller att arbeta på alla nivåer samtidigt, säger Ulrika Emmoth.
– Det är viktigt att se det större perspektivet – inte bara lägga fokus på den enskilde medarbetaren. Det kan handla om bemanning, fysisk arbetsmiljö och så vidare.
Det går ända till den politiska nivån. Hr-avdelningen rapporterar regelbundet till kommunstyrelsen med kunskaper och reflektioner från arbetet mot hot och våld. Dit tar de även med sig resultat från medarbetarenkäter och sammanfattningar av avvikelserapporter som gäller hot och våld.

Det är viktigt att se det större perspektivet

Jobbar systematiskt och tillsammans

Det organisatoriska arbetet pågår även nere på arbetsplatsnivå. På avdelning för ekonomiskt bistånd är medarbetarna med och reviderar rutinerna om hot och våld varje år, och de följer upp tillbudsrapporteringar på enhetsmöten och arbetsplatsträffar.
En åtgärd som de har infört för att minska risken för hot och våld är utökade telefontider. Medarbetarna märkte att klienterna blev frustrerade när de inte fick komma på personliga möten under pandemin, och gjorde sig därför mer tillgängliga genom ökade telefontider istället.
Ett annat exempel är elektronisk biståndsansökan. Det införde man för att klienter hela tiden ska kunna veta var någonstans i processen de befinner sig.
– Transparens är ju lugnande, säger Jessica Andersson, som är socialsekreterare och före detta skyddsombud.

Transparens är ju lugnande

Nyckeln är att medarbetarna hela tiden arbetar tillsammans för att komma fram till de bästa lösningarna för en trygg arbetsmiljö.
– Jag är ju ansvarig, men jag förväntar mig att medarbetarna är delaktiga, intresserade och engagerade i de här frågorna. Det här är ingen punktinsats utan en naturlig del av verksamheten, avslutar enhetschefen Caroline Andersson.

Text: Anna Wettergård

Hot och våld förekommer på svenska vårdavdelningar. För att lösa problemet måste man arbeta på flera plan – från att utbilda personalen till att säkerställa att cheferna har organisationen i ryggen. Det menar forskaren Jenny Jakobsson.

Dementa patienter som slåss och sparkas för att ”försvara sig”. Patienter som kommer ur narkos och blir förvirrade och våldsamma. Och anhöriga som hotar personalen när de blir missnöjda med behandlingen. Det är några av de hotfulla och våldsamma situationer som kan uppstå på en vårdavdelning.
– På en vårdavdelning kan patienter vistas i veckor eller månader. Hot och våld – även om det inte är allvarliga incidenter – blir då en daglig belastning på personalen. Det sliter på dem i längden.
Det säger Jenny Jakobsson, biträdande lektor på institutionen för vårdvetenskap vid Malmö Universitet. Hon har genomfört en studie där hon har tittat närmare på hot och våld på vårdavdelningar. Studien har bestått av femton djupintervjuer med första linjens chefer.

Alla kan drabbas

Alla medarbetare kan drabbas av hot och våld, men enligt vissa chefer i studien så finns det personer som är mer utsatta; till exempel unga, kvinnor och personer med utländsk härkomst.
Tyvärr vet man inte exakt hur vanligt problemet är – bland annat på grund av att mindre allvarliga händelser ofta inte rapporteras. Varken i form av incidentrapportering eller polisanmälningar. Men genom att anmäla och kartlägga även mindre allvarliga händelser skapar man en överblick av vad som händer. Då kan man också sätta in förebyggande insatser och utbildningar.

Det stora perspektivet

Jenny Jakobsson tycker att det är viktigt att titta på det stora perspektivet; att organisationen gör det de kan för att bädda både för arbetsmiljö och patientsäkerhet. Det handlar om att arbeta med bland annat bemanning och vårdköer, för att minska riskfaktorer som oerfaren eller sliten personal, och frustrerade patienter eller anhöriga.
Medarbetarna skulle också behöva få mer utbildning.
– Många situationer med demenssjuka hade till exempel kunnat undvikas om personalen hade fått tillräcklig utbildning i bemötande.
En annan sak som behövs är mer stöd till cheferna. De sitter i en svår situation eftersom de ska ansvara både för arbetsmiljön – och därmed medarbetarnas säkerhet – och för patienternas rätt till lika vård. Hur gör man med en patient som sparkar och slår all personal som försöker komma i närheten, till exempel?

Det skulle behövas kontaktpersoner för cheferna.

Cheferna behöver ha organisationen i ryggen. Idag är vägen till säkerhetsavdelningen, hr och sjukhuscheferna ofta lång – speciellt på större sjukhus. Det skulle behövas kontaktpersoner för cheferna. Hr skulle också kunna spela en mer aktiv roll. I dagsläget involveras många hr-avdelningar inte förrän det inträffar allvarliga incidenter.
– Man måste rikta uppmärksamhet även på de händelser som gnager på medarbetarna i vardagen.

Text: Anna Wettergård

Den som befinner sig i kris kan ha stort stöd av kollegorna på arbetet. De kan lyssna, erbjuda en fika eller avlastning med någon arbetsuppgift. Ingen kan göra allt, men alla kan göra något.

Cela Zetterstedt är psykoterapeut och arbetar i en krisjour på en företagshälsa. Hon berättar hur en kris kan påverka en annan människa, och hur man kan stötta som kollega.
En kris kan bestå av olika faser:

• Chock
• Förnekelse
• Reaktionsfas med olika typer av känslor
• Bearbetning
• Nyorientering

De här faserna följer inte alltid en kronologisk ordning, utan man kan växla mellan dem.

Chock tränger undan känslorna

– Vid chock åker känslorna ner i källaren. Känslorna trängs undan för att vi ska kunna fungera mer eller mindre som en robot så att vi kan ta oss i säkerhet. Man kan uppleva en overklighetskänsla – man tar inte in vardagsinformation, säger Cela Zetterstedt.
En chock kan hålla i sig i flera dygn, tills man verkligen känner att man är i säkerhet. Träffar man någon i chock ska man vara väldigt enkel i sitt bemötande och bara hålla sig till det viktigaste när det gäller information.

Förnekelse – också viktigt

Förnekelse har också ett värde. Det hjälper oss ta in det hemska man varit med om lite i taget, så mycket vi orkar. Att få hjälp att tänka på annat en stund kan hjälpa en person i den här fasen – att kanske bara få sitta ner och fika lite.

Reaktionsfas med starka känslor

Sen kommer känslorna, och de kan vara både blandade och yttra sig i starka reaktioner, som ilska, gapskratt, hulkande gråt, eller att skaka och darra.
– Alla känslor behöver komma ut, och för den som står bredvid handlar det om att stå ut med det. Man kan också hjälpa till att normalisera känslan genom att visa att man tycker det verkar rimligt att känna som de gör.

Bearbetning hjälper till att reflektera

Under bearbetningsfasen börjar känslorna lägga sig lite, och känslor och tankar börjar samverka. Man återfår sin förmåga till reflektion.

Nyorientering med tankar på framtiden

– Vi längtar ju efter att se ljuset vid horisonten. Då vet vi var vi har våra ärr och en större acceptans inför vad som har hänt. Det kan märkas på att man hör att personen ifråga börjar ha lite planer för framtiden.

Bra att få gå till jobbet

Vi kan inte ta bort det svåra, men vi kan fylla på med gott

Ska man jobba fast man befinner sig en kris? Det beror förstås på, men i princip tycker Cela Zetterstedt att man ska tänka att det är bra. Rutiner är lugnande och hjälper till att få stänga av och vila en stund från det svåra.
Att då ha kollegor som orkar lyssna, kan erbjuda lite avlastning med arbetet eller en stunds skratt om vardagliga situationer, det kan betyda mycket.
– Vi kan inte ta bort det svåra, men vi kan fylla på med gott, säger Cela Zetterstedt.

Text: Åsa Hammar

Vissa tjänstemän löper större risk än andra att utsättas för trakasserier, hot eller våld i jobbet. Det är de som har långvariga relationer eller beslutar i frågor som får stora konsekvenser för enskilda. Klimatet har blivit hårdare, säger de intervjuade i en undersökning från Brottsförebyggande Rådet.

Ta trakasserier och hot på allvar, och ta in frågorna i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det råder Karolina Hurve, forskare och utredare på BRÅ, som varit med och tagit fram en handbok i ämnet.
I handboken Att förebygga och hantera påverkansförsök finns konkreta råd för arbetsplatsen. Handboken vänder sig främst till tjänstemän.
Det finns flera sätt att arbeta förebyggande mot trakasserier och hot, inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Ett sätt är att riskbedöma arbetsuppgifterna. I vilka situationer finns det en risk för hot eller våld? Hur gör vi konkret för att hantera exempelvis negativa reaktioner på beslut?

– Involvera de anställda i riskbedömningen. Personal som har varit med länge kan arbetsuppgifterna och har varit om många olika händelser. Be att få intervjua dem, säger Karolina Hurve.

Viktigt med väl förankrade rutiner

Trakasserier och hot ska tas på allvar, även om de är diffusa, betonar hon. Hon rekommenderar att man noterar datum och innehåll vid alla hotfulla samtal. Det kan ju hända att samma person utsätter andra medarbetare också.
Systemet för incidentrapportering bör vara tydligt och enkelt. Klara och välförankrade rutiner för vem som gör vad minskar risken för att något faller mellan stolarna.
Hur chefen agerar har stor betydelse när något obehagligt händer. Det är viktigt att skapa en kultur i organisationen där det är högt i tak, så att frågorna kommer upp i ljuset.
– Om jag berättar om ett obehagligt samtal, ska jag inte behöva vara osäker på om chefen kommer att ta händelsen på allvar, säger Karolina Hurve.
Ta också upp frågorna om trakasserier och hot på arbetsplatsträffar, råder hon.

Stöd och polisanmälan

När medarbetare rapporterar incidenter får ledningen den kunskap som krävs för att kunna agera. De som har drabbats kan behöva hjälp av företagshälsovården eller någon annan stödfunktion.
I särskilt allvarliga fall kan de också ha behov av skydd i privatlivet, som personlarm, inbrottslarm eller kameror i bostaden. HR-funktionen och säkerhetsavdelningen behöver samarbeta kring insatserna.
Arbetsgivaren ska även anmäla arbetsolyckor och allvarliga tillbud till Arbetsmiljöverket. Arbetsskador, som sjukdom efter en våldshändelse, ska anmälas till Försäkringskassan.
När handlingarna verkar vara ett brott, bör arbetsgivare polisanmäla trakasserier, hot, våld och korruption – även om anmälningarna sällan leder till att någon fälls.
Här hittar du handboken Att förebygga och hantera påverkansförsök

Text: Margareta Edling

Människor som blir hotfulla när de inte får den bostad de vill ha – det är ett exempel på otillåten påverkan som drabbar medarbetare i Bostadsbolaget i Göteborg. Men nu säger bolaget stopp, med nolltolerans och en hel rad åtgärder för att motverka problemet.

– Vi har ett starkt mandat att påverka människors livssituationer. Och det är en riskfaktor för otillåten påverkan.
Så säger Sara Fischer, säkerhetschef på det kommunala Bostadsbolaget i Göteborg. Bolaget har 24 000 hyresrätter runt om i staden, och 350 medarbetare. Just nu är de inne i ett stort arbete för att stävja tystnadskultur och otillåten påverkan.
Otillåten påverkan är trakasserier, hot, våld och korruption som syftar till att påverka myndighetsutövning. Det kan vara mer eller mindre subtilt.
De som utsätts kan till exempel vara uthyrare, som hanterar vem som ska få nästa lediga lägenhet. Det kan också vara fastighetsvärdar, som ska besluta ifall ett slitage i en bostad är ”normalt” eller ska faktureras hyresgästen.
Tystnadskultur handlar om att inte rapportera eller anmäla. Det kan till exempel handla om en vaktmästare som ser något olagligt i en källarlokal men som inte polisanmäler det. Eller en medarbetare som utsätts för subtila hot och som inte anmäler det i incidentrapporteringssystemet. Det kan bero på rädsla, men också på tidsbrist eller en mentalitet som säger att ”sådant här får man tåla”.

Tystnadskultur och otillåten påverkan

I Bostadsbolaget finns det exempel på situationer med både tystnadskultur och otillåten påverkan – ofta på grund av kriminella strukturer. Det visar en intern rapport från 2021. I rapporten finns bland annat följande citat från medarbetarundersökningar:
”En person som skulle avhysas satt i fängelse. Personen sa hotfullt att han skulle ”ta tag i detta” när han kom ut.”
”(En person) nekade ett direktbyte och personen var inledningsvis trevlig, sen hotade han om suicid.”
”Det är vanligt att vi ser händelser (försäljning, slagsmål, etc), men vi är luttrade och tänker inte på det. Vi tar omvägar och tittar bort.”
– Det förekommer oro och rädsla i vissa stunder, säger Sara Fischer.

Rapportera allt

Dessutom har man börjat använda incidentrapporteringssystemet IA, och man jobbar just nu hårt med att få igång inrapporteringen.
– Det är en ständig utmaning som vi arbetar med, men det har blivit betydligt bättre redan.
Det säger Sara Fischer. Hon får medhåll av skyddsombudet och fastighetsvärden Simon Kappelmark.
– Det börjar bli mer naturligt för alla att använda IA, och vi blir bättre på att påminna varandra om att gå in och rapportera. Det är ett väldigt smidigt system.
Samtidigt är det en utmaning att hitta gränsen för vad som räknas som ett subtilt hot. Hur är det om någon säger ”jag såg att du har en ny fin bil”. Kan det räknas?
– Känner man sig hotad så är man hotad, så enkelt är det, säger Simon
Text: Anna Wettergård

Öppna planlösningar, låsta dörrar och tydliga regler. Det är några punkter från den långa lista på trygghetsskapande åtgärder som Oxievångsskolan i Malmö har genomfört.
– Här öppnade vi upp, och tog bort skåpshallen. Det var en hot spot tidigare.
Rektor Jenny Nyberg visar runt på Oxievångsskolan i Malmö. Skolan ligger i ett område med en mix av socioekonomiska bakgrunder. Här har man tidigare haft problem med skadegörelse, hot och våld, men sedan ett par år tillbaka har man satsat stenhårt på tryggheten i skolan.
Och satsningen har gett resultat. Skadegörelsen på skolan är i princip borta. Numera söker sig elever hit och antalet klasser har nästan fördubblats på tio år. Långtidssjukskrivningarna bland medarbetarna är i princip noll.

Tryggt, rent och snyggt

Under rundvandringen syns de fysiska delarna av trygghetssatsningen överallt. Dörrarna kommer man bara in genom om man har rätt nyckeltagg. Små runda övervakningskameror sitter lite här och där. Skåpen är låga och ytorna är öppna, så att det inte ska finnas några skrymslen att gömma sig i. Skolan ser ren och snygg ut, vilket också skapar trygghet.
– Vi har målat väggarna vita. Det ser rent ut, och om det skulle klottras här så kan vi snabbt och lätt åtgärda det. Resten av färgerna är dova och mjuka, vilket skapar lugn. Soptunnorna är stora och tunga, så att de inte går att välta.

Många organisatoriska förändringar

Det som syns på rundvandringen är dock bara en del av allt som gjorts på skolan för att skapa trygghet. Man har också gjort stora organisatoriska satsningar.
Numera finns det till exempel flera elevkoordinatorer, som fokuserar på närvaro, studiero och trygghet. De rör sig ute bland eleverna, och jobbar med att skapa relationer. De avlastar också lärarna med sådant som kränkningsanmälningar och möten med föräldrar. På så sätt har även lärarna fått mer tid att skapa relationer till eleverna.

Extra mentor för de som behöver mest stöd

Skolan har också anställt en extra mentor, som har tagit över mentorskapet för de 35 elever som behöver mest stöd. Hon har utvecklingssamtal, går på möten med socialtjänsten, bup och så vidare. Hon samarbetar också med elevernas föräldrar.
För att avlasta rektorerna har man också anställt en administrativ chef. Eftersom hon har tagit över många av uppgifterna kan rektorerna istället lägga mer tid på pedagogik och trygghet, och hinner röra sig ute i verksamheten.
Och satsningen på trygghet går faktiskt ihop ekonomiskt, försäkrar rektor Jenny Nyberg. Sjuktalen blir lägre, allt fler elever söker sig hit vilket ger mer pengar i kassan. Och så stannar personalen kvar.
– Vi har nästan inte haft någon som har slutat de senaste fyra åren, förutom någon enstaka pensionsavgång eller flytt. Så ja, det lönar sig absolut.

Text: Anna Wettergård

Var nyfiken. Ge ett gott bemötande. Se till att alla vet vad de ska göra om något händer – så kan du förebygga mycket hot och våld från patienter i den psykiatriska slutenvården. Nu ska alla anställda i Värmlands slutenvård få lära sig Resimamodellen.

Monica Hedman är mentalskötare och arbetar på en psykosavdelning inom slutenpsykiatrin i Region Värmland. Hon har ansvaret för en grundutbildning i Resimamodellen för alla anställda i Värmlands slutenpsykiatri.

Modellen handlar om två grundläggande principer. Man ska ha ett grundläggande intresse för människan bakom beteendet: varför gör han eller hon så här? Och man ska ha en plan för vad var och en ska göra om en hotfull situation uppstår

– Modellen handlar om två grundläggande principer. Man ska ha ett grundläggande intresse för människan bakom beteendet: varför gör han eller hon så här? Och man ska ha en plan för vad var och en ska göra om en hotfull situation uppstår, säger Monica Hedman.
Resima står för Resurser i möte med aggression. Modellen lärs ut av Bjørn Petter Hanssen och Geir Olsen, som har utvecklat den. De båda har tidigare arbetat på Universitetssjukhuset i Bergen i Norge, men ägnar nu hela sin tid åt detta. Det finns varianter och lite olika namn på modellen, som Bergenmodellen och Termamodellen.
Tonvikten ligger på steget före, att försöka se till att konflikterna inte uppstår i mötet mellan patienter och personal, så långt det är möjligt.
En verksamhet som inför Resimamodellen får bland annat med sig de här färdigheterna:

• Hur man bygger goda relationer mellan patienter och personal
• Hur man skapar tydliga och rimliga rutiner
• Hur man lugnar och avleder vid aggression
• Hur man förhindrar skador på patienter och personal

Förebyggande arbetet viktigt

Grunden är att ha en respektfull och medkännande attityd till patienten. Samarbete och en bra samtalston inom personalgruppen är också viktigt, berättar Monica Hedman.
Personalgruppen behöver ha rutiner för hur de ska agera vad gäller bland annat regler, bemötande, och när en risk för hot och våld uppstår. Rutinerna ska vara nedskrivna och kända, och alla ska använda dem. När alla vet vad de ska göra om något händer blir det lättare, menar Monica Hedman.
Resimamodellen är utarbetad för att få ner våld, hot och tvång inom slutenpsykiatrin. Just nu pågår också ett forskningsprojekt där man testar att införa en variant av modellen inom intensivvården. Projektet beräknas vara klart år 2024.
Här kan du läsa mer om hur man använder modellen, här kallad Bergenmodellen, inom psykiatrin i Region Stockholm.
Text: Åsa Hammar

Många äldre blir förvirrade när de läggs in på sjukhus. På Danderyds sjukhus lärde sig personal på en medicinavdelning att bemöta förvirrade patienter på ett bättre sätt. De gjorde också fysiska förändringar i lokalerna. Resultatet blev nöjdare patienter – och en starkare teamkänsla i arbetsgruppen.

Avdelning 76 har 17 vårdplatser och är inriktad mot allmän internmedicin. De flesta patienter är äldre.
– Vi såg att vi hade många avvikelser, som handlade om aggressiva och oroliga patienter. Personalen hade inte rätt verktyg för att hantera dem, säger Camilla Lindell, chefssjuksköterska.

All personal gick demensutbildning

Avdelningen sökte medel för att utveckla sitt arbetssätt och bli demenscertifierad i Silviahemmets regi. Under certifieringsprocessen gick all personal en tredagars utbildning i demensvård. De fick lära sig mycket om både bemötande och fysisk miljö.

Om man sjunger Bä, bä vita lamm medan man tar blodprov går det mycket lättare.

Färgmarkeringar och hjälpmedel
Efter utbildningen har de bland annat:

• Satt lås på alla fönster
• Satt in frostade glasdörrar i korridorerna, eftersom möjligheten att se långt kan ge förvirrade patienter en impuls att vandra iväg
• Skapat färgmarkeringar till dörrkarmarna vid rummen, för att patienterna enklare ska hitta
• Köpt in enkla hjälpmedel som kan sysselsätta, lugna eller avleda oroliga patienter – till exempel plockförkläde, stressbollar och böcker med bilder från äldre tider
• Börjat använda musik på ett nytt sätt

– Om man sjunger Bä, bä vita lamm medan man tar blodprov går det mycket lättare, säger Johan Ejerhed, medicinskt ansvarig läkare.
Genom att prata med de anhöriga får medarbetarna veta vad patienterna tycker om att äta och göra.
Det handlar om ett nytt förhållningssätt, om att skapa en allians med patienterna, beskriver de. När någon är orolig gäller det att förstå varför. Vårdpersonalen lyssnar, samtalar och försöker avleda.

Bättre arbetsmiljö och tryggare patienter

Alla medarbetare har också schemalagd reflektion i mindre grupp en gång i månaden. En av reflektionshandledarna är undersköterskan Mia Sundqvist.
Demenscertifieringen har påverkat arbetsmiljön mycket, menar Mia Sundqvist.  Det är en stor skillnad mot tidigare, beskriver hon.
Tips för bättre bemötande av patienter med förvirring:

• Utbilda all personal
• Förstå patientens situation
• Lär av varandra i gruppen
• Anpassa den fysiska arbetsmiljön
• Det finns enkla hjälpmedel – använd dem

Text: Margareta Edling